¿Cómo debe ser una política de trabajo remoto?

En 2020, las organizaciones de todo el mundo se vieron obligadas a improvisar. La pandemia hizo que las empresas tuviesen que adaptarse rápidamente a entornos de trabajo remoto.

La herencia de este fenómeno será clara: los trabajadores estarán más abiertos a la idea de trabajar desde casa. Lo que antes se veía como una opción surrealista por parte de muchas empresas, se ha convertido, de un día para otro, en la norma a seguir durante días, semanas o incluso meses. Desde el punto de vista de los empleados, no existen razones de peso por las que las empresas puedan negarse a ofrecer el teletrabajo como una alternativa común, frente a la creciente flexibilidad del contexto.

Yendo más allá, el teletrabajo es el futuro. De acuerdo con una encuesta de FlexJobs, el 85% de los millennials prefiere posiciones que les permita teletrabajar siempre. Con el paso del tiempo, estas generaciones se irán haciendo veteranas, y las empresas deben estar preparadas para atraer talento a través de políticas flexibles.  

¿Qué se espera del empleado?

Definir los procesos es el primer paso en cualquier política de teletrabajo. Si un empleado va a trabajar desde casa, es esencial que se defina la frecuencia con la que podrá hacerlo, a quién debe informar y cómo debe comunicarse. Para identificar las respuestas a dichas preguntas se puede optar por coordinar calendarios vía online; de este modo todas las solicitudes de trabajo serán visibles y gestionables desde cualquier puesto de responsabilidad.

Asimismo hay que clarificar otras cuestiones como, por ejemplo, la jornada laboral. De forma ideal, en el formato de trabajo remoto el horario de trabajo variará dependiendo de si se trata de un padre con un hijo pequeño o un recién graduado. Establecer una serie de rangos puede ayudar a homogeneizar la situación, asegurando que todos están conectados cuando se les necesita, pero que sin que esto coarte su libertad telemática.

En este reto tampoco debemos olvidarnos de los indicadores clave de rendimiento (KPI). Estas métricas simplifican el control de la productividad y otorgan poder para observar si mejora o empeora con independencia del teletrabajo. 

Dicha información es vital para que el empleado disponga de un objetivo hacia el que dirigirse, una razón para mantenerse motivado y conectado con las metas del equipo, pese a no estar en contacto directo con él. Los KPI, al mismo tiempo, permiten que la administración evalúe el funcionamiento del trabajo remoto en cada caso, y decidir si continúan con él o no.

¿Qué reciben a cambio los empleados?

El teletrabajo no es una calle de un solo sentido. Las compañías también se benefician de tener a sus empleados en casa, y no solo en términos productivos. En este sistema pueden operar con oficinas más pequeñas, un menor nivel de operaciones y, claro, menos gastos. Sí, es posible que los empleados tengan que actualizar su conexión a Internet, hacer llamadas desde su móvil personal, y hasta pagar más por sus facturas de casa. Por eso la política ha de tener en cuenta todas y cada una de las partidas.

Es tentador el ahorro general que puede suponer este formato, pero es vital que el equipo cuente con las herramientas adecuadas para trabajar a distancia. Hablamos tanto de un ordenador de sobremesa como de un antivirus potente para todos los dispositivos. Todo gasto en este sentido es un requisito mínimo para conseguir el éxito.

Los costos también se extienden al ámbito más intangible. Más allá de los beneficios materiales, es necesario humanizar el trabajo de los empleados en la medida de lo posible. Las videoconferencias contribuyen a reducir la sensación de soledad. Toda política debe garantizar que los managers y los compañeros atienden esta cuestión.

¿Cómo comunicar una política de teletrabajo?

Es esencial transmitir este tipo de política con la mayor claridad posible.  El objetivo debe ser garantizar la fluidez en la comunicación con el teletrabajador. Para conseguirlo, el primer obstáculo a superar es precisamente el establecimiento de un programa sencillo, que deje claro qué se espera de ellos y cuándo.

Así, por ejemplo, se deben fijar los límites en torno al espacio donde puede establecerse el puesto telemático. A muchos empleados a distancia les gusta ir cambiando de ubicación entre diferentes estancias de su casa e incluso de lugares. Esta última práctica supone depender de redes Wi-Fi públicas, y asumir un elevado riesgo. Por eso la empresa tiene que fijar el espacio de aplicación, y más importante, comunicarlo.